Thomas Sattelberger, Personalvorstand, Deutsche Telekom AG, Bonn, berichtete über folgende Einzelpunkte:
1. Transformationsfähigkeit: Die Beachtung der Charakterzüge langlebender Unternehmen ist wichtig, da 75 Prozent aller Unternehmen nicht älter als 25 Jahre werden. Erfolgskriterien langlebiger Unternehmen sind insbesondere:
- Extrem konservatives Finanzgebaren
- Hohe Sensibilität gegenüber dem Umfeld
- Tiefes Bewusstsein der eigenen Identität
- Ständige Aufgeschlossenheit für Evolutionen neuer Geschäfte
2. Handlungsfelder bei der Transformation wissensintensiver “Riesen” sind sind wachsende und schrumpfende Geschäftsfelder: dabei
- Schrumpfen oder Wachsen: Trends treiben zum Nutzen der Chancen
- Entsprechend dieser Trends in den Geschäftsfeldern entwickelt sich auch das Personal in den entsprechenden Geschäftsfeldern, beeinflusst durch Abbau und Umbau
3. Die strategische Personalplanung bildet den Hebel durch Skill-Umbau, -Abbau, -Aufbau
– Skillshift ist ein wesentlicher Treiber für neue Geschäftsfelder, dabei stehen Wachstum und Effizienzsteigerungen im Fokus
– Acht Schwerpunkte im Total Workforce Management:
1. Total Workforce, d.h. incl. exterener Belegschaft
2. Arbeitskosten und Produktivität
3. Zukunftsgerichtete demografische Belegschaftszusammensetzung
4. Standorte
5. Flexibilitätssteigerung interner Arbeitsmarkt
6. Steuerung Nachwuchsströme
7. Personalremanenzen
8. Optimierung des Planungsprozesses
Der Business Case ist die Voraussetzung für den HR Case, wie folgt:
- Business Case Szenarien
- HR-Cases/Szenarien
- Strategische HR-Programme
- GAP-Analyse für präferiertes Szenario
4. Diese Projekt war auch ein HR-Lernprozess: Strategische Personalplanung als Echtzeit-Assessment für HR-Qualität
- Realitäts-Check für “Augenhöhe” mit Finance
- HR Business Partner überzeugt mit strategischer Logik
- HR Business Partner als Co-Lotse balancierter Transformation
- Weitsichtiges Aufzeigen von Handlungfeldern (doppelter Planungszeitraum gegenüber dem Business Case)
5. Wenn Giganten das Tanzen lernen
– 4 große Stellhebel sind dabei zu berücksichtigen:
- Fähigkeit zur strategischen Erneuerung
- Rekonfigurationsfähigkeit
- Fähigkeit zum Skillwandel
- Tranformation von Human-Ressourcen und Unternehmenskultur (Kultureller Paradigmenwechsel unter Berücksichtigung von z.B. Diversity, Digital Natives, Demografischer Wandel, von der Gefolgschaft zur Teilhabe, Social Medial, Vielfalt, …)
Ergebnis des Total Workforce Managements bei der Deutschen Telekom AG: Vermeidung des Abbaus von 8.400 FTE bei gleichzeitige Senkung der Total Workforce Costs von ca. 2.6 Mrd. Euro
Thomas Sattelberger, Personalvorstand, Deutsche Telekom AG, Bonn
