Employability und Controlling – 2 getrennte Welten?

Dr. Peter Speck, Veranwortlicher Festo Bildungsfonds, Festo AG & Co. KG, Esslingen, erläutert zunächst den Begriff “Employability”. “Auf wie viele Stellen in der FAZ können Sie sich am nächsten Samstag bewerben? Sind es viele, dann haben Sie Employability! Sind es wenige, dann hoffen Sie nur, dass Ihr Arbeitgeber möglichst bis zu Ihrer Rente nicht pleite geht!”

Die aktuellen Herausforderungen für den Standort Deutschland sind: Verlagerung (gering) qualifizierter Arbeitsplätze; höhere Anforderungen an die Qualifikation; Talent-Wettbewerbe; älter werdende Bevölkerung, ….

Welche Chancen haben Unternehmen? Ein strategisches Personalmanagement im Kontext der Unternehmensstrategie! Haben Sie eine Übersicht über das Qualifizierungs- und Altersniveau und eine entsprechende Ausbildungsstrategie? Aus dem Qualifizierungs- und Altersniveau können Sie erkennen, ob Sie auf dem Weltmarkt wettbewerbsfähig sein werden.

Auch in der Tariflandschaft und in der Geschlechterverteilung wirken exogene Faktoren auf Unternehmen. Es ist gigangtisch, was aus den gesellschafts- und politischen Bereichen an Veränderungen auf das Unternehmen zukommt.

Schwerpunkte der Personalmanagementstrategie:

• Flexible Beschäftigungsstrukturen
• Einsatzflexibilität (auch im Kopf der Mitarbeiter)
• Positionierung als attraktiver Arbeitgeber
  • Eigene Nachwuchsförderung
  • Bindung älterer Mitarbeiter

Früher Fluktuation bis 40, heute häufig heute schon nur noch bis 35; d.h. mit 70 Prozent der Mitarbeiter sind in den meisten Unternehmen die nächsten 30 Jahre zu gestalten.

Die 2 Welten:

1. Welt: Employability ist: Flexible Beschäftigungsstrukturen, Mitarbeiterzufriedenheit, Einsatzflexibilität, Führungsverhalten, Nachwuchsförderung, Knowledge Management, Arbeitszeitmanagement, Bindung und Einsatz älterer Mitarbeiter, Vergütungs- und Sozialleistungen, Fortbildung/Entwicklungsmöglichkeiten …

2. Welt: Controlling: GuV, Jahresabschluss, BSC, Target Costing, Budgetierungsmethoden, Weiterbildungsstatistik, …

Bei Controllern existiert für einen HR-ler häufig ein blinder Fleck in Bezug auf die Wahrnehmung betriebswirtschaftlichen Kennzahlen durch die Mitarbeiter.

Man versucht die einzelnen Bereiche durch mehrdimensionale Ansätze zu verbinden, indem z.B. nach Human-, Struktur- und Beziehungskapital unterschieden wird. Diese Punkte werden für Unternehmen und Controller wichtiger, da die jungen Leute (Mitarbeiter) heute anders “ticken”.

In Unternehmen sind zunehmend unterschiedliche Generationen und Mitarbeitergruppen tätig, woraus sich Unterschiede ergeben in:

• Einstellung zur Weiterbildung
• Lerngeschwindigkeit
• Notwendige Lernsituation
• Einsatz von Lernmedien

Daraus dürften Viele Ängste um ihre Beschäftigungsfähigkeit (Employabilität) erhalten.

1. Employabilität ist kein neuer Trend, sondern eine Antwort aus den Anforderungen der Wirtschaft, Gesellschaft und Politik. Die demografische Entwicklung ist nicht veränderbar.

2. Neuer sozialer Kontrakt zwischen Unternehmen und Mitarbeiter (Erwerb und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit stehen im Mittelpunkt und nicht mehr lebenslange Beschäftigungsgarantie).

3. Neue bzw. veränderte Zielsetzungen und Instrumente in Human Resource Management

4. Notwendigkeit von flexibleren Belegschaftsstruktruen und größere Einsatzflexibilität

5. Bedeutung der Schlüsselqualifikationen bzw. Kernkompetenzen i. S. ganzheitlicher Personalentwicklung (zunehmende Bedeutung von Lern- und Veränderungsfähigkeit)

6. Zukunftssicherung der Unternehmen durch Employability

Fazit aus HR-Sicht: Integration von Employability-Aspekten in das Unternehmenscontrolling ist zwingend notwendig.